Formazione & Sviluppo: previsioni errate e priorità per il futuro

 Formazione & Sviluppo: previsioni errate e priorità per il futuro

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Se si ripensa alle previsioni di qualche tempo fa in tema di formazione e sviluppo e le si confronta con i trend attuali, appare chiaro che non tutte si sono avverate. Vuoi perché la tecnologia ha progredito più rapidamente di quanto ci si aspettasse, vuoi perché due anni fa ci siamo trovati all’improvviso nel mezzo di una pandemia globale, formazione e sviluppo continuano a evolvere per tenere il passo con il nuovo modo di lavorare. I leader, però, sono alle prese con le sfide di sempre: come formare e trattenere i migliori talenti. È il momento di superare la great resignation e cominciare a concentrarsi sulla great reprioritisation: quali saranno le skill necessarie domani e come le aziende possono formare il personale di conseguenza.  

Dove abbiamo sbagliato

La prima previsione che si è dimostrata non essere corretta era l’idea che l’e-learning fosse una moda passeggera. Il termine viene usato in un senso abbastanza ampio, in un senso sia buono sia cattivo, ma è difficile negare che abbia dominato lo spazio L&D sin dallo scoppio della pandemia.  Con il lockdown e l’isolamento ormai alle spalle abbiamo osservato un chiaro cambiamento di mentalità, con molte persone che optano per un approccio ibrido al lavoro in cui l’online learning è a disposizione per aiutarle a raggiungere gli obiettivi di carriera.

Si era anche previsto che la gamification avrebbe cambiato tutto. Nel 2015 sembrava davvero che la cosa potesse diventare realtà, ma oggi pare proprio che la gamification abbia perso mordente. Sembra che l’attrattività dell’idea sia stata sconfitta dalla complessità di realizzazione. Per fare bene la gamification occorre un’enorme quantità di lavoro e il successo non è mai garantito. Inoltre, una volta che il gioco diventa un obbligo, è ancora davvero divertente?

Le priorità per il futuro

Tre sono tre le priorità sulle quali le HR dovrebbero concentrarsi per il prossimo anno. La prima riguarda le competenze per il futuro. Si tratta di un’evoluzione più che di una rivoluzione ed è necessario trovare un modo per mantenere intramontabili le skill. La tecnologia può aiutare, operando come skills engine, ma le aziende continueranno ad avere bisogno di lavoratori preparati per mantenersi agili e flessibili. Le skill di cui le organizzazioni necessitano oggi non sono necessariamente quelle che serviranno domani, men che meno tra un anno. Sfortunatamente, nessuno possiede la sfera di cristallo dedicata alla formazione e sviluppo, per cui spetta ai leader HR adottare un atteggiamento lungimirante.

Secondo, i dati non sono solo pervasivi. Nel momento del passaggio all’automazione, è importante concentrare gli sforzi di reskilling e upskilling su quelle skill complesse che hanno minore probabilità di essere automatizzate. Gli insight sono ciò che permette di compiere il primo passo. I dati sono ovunque ma è come si dà forma a questi dati che li trasforma in conoscenza e informazioni utili. Non servono dati perfetti: è sufficiente usare i dati a disposizione in modo saggio.

Per finire, l’acume è una dote centrale per chi ha un ruolo nell’L&D. È fondamentale essere in grado di capire cosa sta succedendo in azienda. Come viene misurato il successo? Quali informazioni possono essere ricavate da queste misurazioni? E come queste possono essere allineate agli obiettivi dell’azienda nel suo complesso? Le HR non sono un ruolo statico: comprendono molte parti in movimento e i leader devono essere in grado di gestirle in modo efficace.

Cosa considerare nella creazione di una strategia di formazione per il futuro

Non ha senso cercare di risolvere tutti i problemi con la tecnologia, né ha senso lavorare cercando di risolvere i problemi per compartimenti. Molte aziende nemmeno considerano l’L&D come una parte della grande sfida dell’engagement e della conservazione dei talenti. È tempo di rivedere le priorità nella definizione di una strategia per la formazione. Di seguito i consigli degli esperti di Cornerstone per un buon inizio.

  1. Per massimizzare l’impatto all’interno dell’azienda, i leader devono creare un’esperienza connessa per azienda e dipendenti. Allineare gli obiettivi di carriera delle persone con gli obiettivi strategici dell’organizzazione creerà una visione condivisa del successo.
  2. Sfruttare l’AI per rendere più efficiente l’approccio e raccogliere dei risultati di base sui quali lavorare. Una volta che i dati sono consolidati e si è costruita una linea di base, i team HR possono ottenere informazioni importanti, come ad esempio quali sono i gli skill gap nell’organizzazione e chi sarebbe più adatto a riempirli. La digitalizzazione di questi processi permette di risparmiare quantità enormi di tempo e permette ai leader HR di concentrare gli sforzi su miglioramenti mirati.
  3. Formazione e sviluppo devono essere considerate priorità per l’impresa, non solo priorità della formazione. La forza di un’azienda è determinata dalle sue persone e la formazione deve essere al centro di ogni decisione di business strategica.

Per quanto non sia possibile prevedere accuratamente il futuro dell’L&D, si possono adottare misure che aiutano ad attutire il cambiamento. I leader devono puntare alla creazione di un’esperienza connessa tra azienda e dipendenti e allo stesso tempo raccogliere e analizzare dati relativi alle competenze che permettono di migliorare la produttività e perfezionare gli insight”, conclude Mike Bollinger, Global VP, Strategic Initiatives di Cornerstone. “Lavorare con la tecnologia può rivoluzionare il funzionamento di un’impresa e questo è il momento in cui formazione e apprendimento possono dimostrare quanto possono essere potenti”.

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