Il potere del linguaggio: una guida pratica per le HR a supporto della gender equality e dell’inclusività

Milano 30 giugno – I dati parlano chiaro: in Italia, nonostante la presenza femminile nei consigli di amministrazione delle società quotate (43,1%) sia molto superiore alla media europea (34,2%), solo il 2,9% degli amministratori delegati sono donne (media UE del 7,8%). Barriere simili, seppur con dinamiche e impatti diversi, ostacolano anche la piena inclusione delle persone LGBTQI+ nel mondo del lavoro. Discriminazioni, pregiudizi e difficoltà di affermazione personale sono ancora realtà per molti. Secondo uno studio dell’ISTAT e UNAR del 2023, il 26% degli intervistati ha dichiarato che l’orientamento sessuale ha avuto un impatto negativo su almeno uno dei seguenti aspetti della vita lavorativa: possibilità di carriera e crescita, riconoscimento e apprezzamento, livello di reddito e retribuzione. Inoltre, secondo OutLEADERSHIP, meno dell’1% dei 5.670 posti nei consigli di amministrazione delle aziende Fortune 500 è occupato da amministratori LGBTQI+.

Questi squilibri evidenziano che la strada verso una leadership realmente inclusiva è ancora lunga e destinata a passare anche attraverso il superamento di barriere culturali, come la difficoltà di conciliare lavoro e famiglia e la resistenza a lasciare spazio a nuove voci.

La rappresentazione conta. Non solo nei media, ma anche e soprattutto nelle aziende, nei team, nei ruoli di leadership. Il modo in cui parliamo di leadership e rappresentiamo chi la esercita ha un impatto diretto sulle aspirazioni, sulle opportunità e sulla cultura aziendale.

In particolare, l’ineguaglianza è anche radicata linguaggio che viene utilizzato. La scelta lessicale e il modo in cui usiamo le parole non riflettono solo la visione del mondo, ma influenzano anche il modo in cui gli altri lo percepiscono. Ma come si può comunicare in modo davvero inclusivo ed equo per ogni persona? E come assicurarsi che il linguaggio sia rispettoso, inclusivo ed empowering nei confronti dei propri dipendenti e degli stakeholder esterni?

Secondo GoodHabitz, la piattaforma internazionale di formazione aziendale, la leadership inclusiva non è una questione di quote, ma di qualità e pratiche quotidiane, che unite a una cultura aziendale che valorizza la diversità, sono la chiave per attrarre e trattenere talenti, favorire l’innovazione e costruire organizzazioni più forti.

Il punto da cui iniziare è dunque semplice: il linguaggio, che deve necessariamente diventare più inclusivo secondo quattro direttive strategiche.

1. Riconoscere e sfidare gli stereotipi
Non lasciare che vecchi cliché si insinuino nel linguaggio. Si deve essere consapevoli dei pregiudizi e scegliere parole che celebrano la diversità, non che la limitano. Un caso da evitare, ad esempio, è quello dell’othering, dove si presenta qualcuno come “diverso” senza specificare “diverso da chi” e rafforzando l’idea di una “norma” contrapposta a un’“eccezione”. Nel concreto, non dovremmo dire “Questo programma supporta anche persone con un’identità di genere diversa”, ma “Questo programma supporta persone di tutte le identità di genere”.

2. Essere inclusivi: tutti meritano di essere visti
Il linguaggio ha il potere di far sentire le persone valorizzate o, al contrario, invisibili. Scegli parole che abbracciano molteplici identità, origini ed esperienze, nell’ottica della pluralità e della diversità. Ad esempio, si possono rendere gli annunci di lavoro inclusivi nel comunicare che tutti sono i benvenuti, utilizzando (x/f/m) invece di solo (f/m), oppure evitando del tutto di specificare il genere.

3. Mostrare rispetto: le parole hanno peso
Evita espressioni che sminuiscono, banalizzano o mettono le persone in una posizione inferiore. Il rispetto è fondamentale per una comunicazione più forte e significativa. Nel contesto aziendale, è importante evitare etichette che riducano le persone al loro ruolo o a una caratteristica preferendo invece formulazioni che riconoscano la persona nella sua interezza. In particolare, è fondamentale allontanarsi da etichette di genere o di orientamento sessuale che possono risultare non solo irrilevanti, ma anche discriminatorie, valorizzando al contrario l’individualità e il rispetto reciproco. Ad esempio, si può evitare di riferirsi alla propria collega come “la stagista”, parlando invece di “collega in stage”, e si possono abbandonare presentazioni “il mio collega gay”.

4. Coinvolgi le persone di cui si parla
Infine, ascoltare, imparare e interagire con le persone a cui ci si riferisce è fondamentale. I loro punti di vista sono importanti e bisogna lasciare che siano loro a guidare la conversazione.

“Un linguaggio più inclusivo non nasce per caso: lo si apprende allena e migliora. Ogni piccolo passo nella scelta delle parole può fare la differenza nel creare una cultura aziendale più aperta e accogliente. Perché l’inclusione, come ogni competenza, si costruisce insieme, giorno dopo giorno” afferma Paolo Carnovale, General Manager di GoodHabitz Italia