Settore energy e gender gap: nel 2026 la parità di genere è la nuova sfida per le imprese

Oltre il soffitto di cristallo: perché colmare il divario di genere è la chiave per risolvere la carenza di competenze e accelerare la transizione.

Non c’è transizione ecologica senza una reale evoluzione inclusiva. Secondo una recente analisi di Hunters Group, società di ricerca e selezione di personale qualificato, il comparto dell’energia in Italia sta affrontando una trasformazione profonda che non riguarda solo le tecnologie, ma anche il capitale umano. Sebbene la domanda di competenze tecniche sia in forte crescita, il settore sconta ancora un significativo divario di genere, con barriere strutturali che limitano l’accesso e la crescita delle professioniste nelle aziende. Un gap che deve necessariamente essere colmato al più presto per evitare di perdere importanti occasioni di sviluppo, anche a livello di sistema Paese.

Energy: capitale umano, diversity e dinamiche territoriali. I dati elaborati dall’Osservatorio di Hunters Group evidenziano un quadro molto chiaro. Nel comparto energia, solo il 35% dei profili è donna e di questi, il 37% è occupato in aziende del Nord Italia, il 39% del Centro e solo il 28% del Sud. Anche le retribuzioni sono un fattore discriminante: nelle aziende che si trovano al Nord si registra +5-15% rispetto alla media nazionale, al Centro sono in linea rispetto alla media nazionale e, purtroppo, al Sud sono al di sotto del 5- 10%.

“Non si tratta – precisa Joelle Gallesi, Managing Director di Hunters Group – soltanto di equità, ma di una necessità strutturale. Il settore energy in Italia sta affrontando una fase critica: un ricambio generazionale accelerato si somma a una carenza cronica di profili STEM, con un deficit stimato tra i 7.000 e i 10.000 esperti ogni anno. In questo scenario, il ridotto coinvolgimento delle donne non rappresenta più solo un limite etico, ma un rischio operativo concreto che rallenta la capacità di esecuzione della transizione ecologica nelle nostre aziende”.

Il mismatch formativo e le barriere all’ingresso del mercato del lavoro. Il problema affonda le radici già nella scelta del percorso accademico: solo una studentessa su quattro sceglie oggi facoltà scientifiche (STEM), nonostante le donne mostrino una propensione alla sostenibilità superiore di 2,3 punti percentuali rispetto ai colleghi uomini.

Anche l’ingresso nel mondo del lavoro per le giovani professioniste rimane in salita perché persiste, ancora oggi, una preferenza per i candidati uomini che raggiunge l’89% in alcuni comparti operativi e – a parità di titoli di studio – il tasso di occupazione femminile resta inferiore del 15,2%. C’è anche una penalizzazione economica che non possiamo trascurare: il gender pay gap, infatti, si manifesta già a un anno dalla laurea, con una retribuzione annua lorda inferiore del 7,9% per le donne rispetto ai colleghi maschi di pari grado.

L’impatto sul business e la mancanza di role model. La scarsità di figure femminili ai vertici (solo il 19% delle aziende del settore è a guida femminile) riduce la capacità di innovare. La mancanza di diversità nei board genera una visione a tunnel, limitando lo sviluppo di soluzioni ibride e circolari necessarie per gli obiettivi 2030. Tuttavia, i dati mostrano una soluzione chiara: la leadership femminile genera inclusione. Nelle aziende guidate da un CEO donna, la presenza femminile totale sale al 33,8%, contro il 23,4% delle realtà con guida maschile. Le figure femminili al vertice agiscono quindi come un acceleratore naturale per l’abbattimento delle barriere interne.

“Ignorare questi dati – aggiunge Joelle Gallesi – significa condannare il settore a una perdita di competitività. Il gap salariale e i bias culturali agiscono come deterrenti, spingendo le migliori professioniste verso ambiti più inclusivi e restringendo ulteriormente l’offerta di competenze tecniche in un mercato già povero di candidati. La sostenibilità reale (e non soltanto dichiarata) è diventata uno dei principali driver di attrazione dei talenti: le aziende che investono nel green branding e in politiche di inclusione certificate non solo rispondono a un obbligo etico, ma acquisiscono un vantaggio competitivo cruciale nella guerra dei talenti che caratterizza tutto il comparto della transizione energetica”.

Prospettive 2026: verso un nuovo mix di competenze. Il mercato del 2026 richiede un’evoluzione verso un nuovo “e-skill mix”. La sfida si sposta sulla capacità di integrare competenze digitali avanzate (data analysis, IoT e automazione) con l’ingegneria industriale classica per governare la complessità della rete e dei nuovi sistemi di storage.

Opportunità e profili emergenti. Il mercato premierà i profili capaci di guidare l’innovazione tecnologica e la gestione degli asset, con una domanda in forte crescita per figure specializzate come i BESS Specialist (+25%) e i professionisti in ambito Grid & Permitting (+20%). In questo scenario, l’evoluzione il consolidamento di ruoli quali l’ESG & Sustainability Manager – posizione che vede già una partecipazione femminile del 61% – rappresentano le nuove frontiere professionali dove il talento femminile può trovare spazio per una crescita accelerata, contribuendo in modo decisivo a superare i colli di bottiglia operativi che oggi frenano lo sviluppo energetico del Paese.